Mat­thias Hirzel
HLP Hirzel & Partner GbR, Frankfurt am Main

Wie stellt sich die Situation dar? Wir erleben so manches Vor­haben zur Wei­ter­ent­wicklung von Orga­ni­sation aller­dings mit limi­tierte Wirkung, unter anderem

• Change Pro­gramme: Change findet statt, wird eher „erlebt“ und soll aber auch gezielt vor­an­ge­trieben werden; aber mit was wohin?
• Per­for­mance-Pro­gramme: Stei­gerung der Effi­zienz des bestehenden Systems. Die Frage, ob der ein­ge­schlagene Weg richtig ist, bleibt ausgeklammert.
• Total Quality Pro­gramm: Ver­bes­se­rungen im Detail und überall. Die „Krü­mel­monster“ schlagen zu …u.a.m.

Gemeinsam ist ihnen dass sie primär auf die Lösung aktu­eller Problem absetzen, oder sin­gulär einen Aspekt betonen. So löst das eine das andere Pro­gramm ab; die grund­sätz­liche Fra­ge­stellung, was der Antrieb ist, mit dem sich die Orga­ni­sation dau­erhaft erfolg­reich ent­wickeln kann, bleibt unbe­ant­wortet oder vage.

Jeweils das aktuelle Problem zu lösen ist zu kurz gesprungen

Ferner…. auch was die Methoden der stra­te­gi­schen Posi­tio­nierung in unserer sehr vola­tilen Welt zu bieten haben ist nicht so recht über­zeugend. Sie bedürfen eines Zukunfts­bilds, das aber fehlt oder aber kommt zu spe­ku­lativ daher. So ent­steht eine Ver­un­si­cherung, worauf zu setzen ist, worauf es zukünftig ankommt. Befeuert wird diese noch durch die Digi­ta­li­sierung und die Pandemie.

Da sich also keine Paten­t­ant­worten bieten besinnt man sich auf eine gene­relle Fähigkeit, mit Unge­wissheit umzu­gehen, nämlich das Lernen. Das Lernen, ver­standen als eine andau­ernde Her­aus­for­derung; eine Kom­petenz, die sich in jeder Situation als nützlich erweist, die befähigt, unvor­her­ge­sehene Ent­wick­lungen schnell zu inter­pre­tieren und zu begreifen, die mit Wissen und Sach­ver­stand hilft, die die „richtige“ Richtung ein­zu­schlagen. Dabei geht es weniger um das klas­sische Anhäufen von Wissen und kogni­tiven Fähig­keiten. Gefragt ist das expe­ri­men­telle Lernen, was im Prozess des Wandels ent­steht. Ver­mieden werden soll dadurch, dass einer­seits die Ent­wicklung der Orga­ni­sation weit hinter den Mög­lich­keiten her­hinkt und ver­mieden werden soll auch, dass ande­rer­seits die sich wan­delnde Orga­ni­sation den Men­schen abhängt.

Gefragt ist ein Lernen das nicht nur indi­vi­duell sondern kol­lektiv, das nicht nur auf Per­sonen, sondern auch auf die Struk­turen bezogen, das nicht nur auf die Lösung des aktu­ellen Fach­pro­blems, sondern auf die Ver­bes­serung der über­grei­fenden Wert­schöpfung gerichtet ist, dass sich nicht nur als Anwendung einer Methode, sondern als nach­haltige Ver­än­derung dar­stellt. Diesen umfas­senden Ansatz bezeichnet Peter M. Senge in seinem Werk „The Fifth Disci­pline“ als „Ler­nende Orga­ni­sation“ Ja, und ein Aspekt in der „Ler­nenden Orga­ni­sation“ ist das Lernen selbst.