Lernen in der Lernenden Organisation! – Was sonst in dieser Zeit?

Matthias Hirzel
HLP Hirzel & Partner GbR, Frankfurt am Main

Wie stellt sich die Situation dar? Wir erleben so manches Vorhaben zur Weiterentwicklung von Organisation allerdings mit limitierte Wirkung,  unter anderem

• Change Programme: Change findet statt, wird eher „erlebt“ und soll aber auch gezielt vorangetrieben werden; aber mit was wohin?
• Performance-Programme: Steigerung der Effizienz des bestehenden Systems. Die Frage, ob der eingeschlagene Weg richtig ist, bleibt ausgeklammert.
• Total Quality Programm: Verbesserungen im Detail und überall. Die „Krümelmonster“ schlagen zu …u.a.m.

Gemeinsam ist ihnen dass sie primär auf die Lösung aktueller Problem absetzen, oder singulär einen Aspekt betonen. So löst das eine das andere Programm ab; die grundsätzliche Fragestellung, was der Antrieb ist, mit dem sich die Organisation dauerhaft erfolgreich entwickeln kann, bleibt unbeantwortet oder vage.

Jeweils das aktuelle Problem zu lösen ist zu kurz gesprungen

Ferner…. auch was die Methoden der strategischen Positionierung in unserer sehr volatilen Welt zu bieten haben ist  nicht so recht überzeugend. Sie bedürfen eines Zukunftsbilds, das aber fehlt oder aber kommt zu spekulativ daher. So entsteht eine Verunsicherung, worauf zu setzen ist, worauf es zukünftig ankommt. Befeuert wird diese noch durch die Digitalisierung und die Pandemie.

Da sich also keine Patentantworten bieten besinnt man sich auf eine generelle Fähigkeit, mit Ungewissheit umzugehen, nämlich das Lernen. Das Lernen, verstanden als eine andauernde Herausforderung; eine Kompetenz, die sich in jeder Situation als nützlich erweist, die befähigt, unvorhergesehene Entwicklungen schnell zu interpretieren und zu begreifen, die mit Wissen und Sachverstand hilft, die die „richtige“ Richtung einzuschlagen. Dabei geht es weniger um das klassische Anhäufen von Wissen und kognitiven Fähigkeiten. Gefragt ist das experimentelle Lernen, was im Prozess des Wandels entsteht. Vermieden werden soll dadurch, dass einerseits die Entwicklung der Organisation weit hinter den Möglichkeiten  herhinkt und vermieden werden soll auch, dass andererseits die sich wandelnde Organisation den Menschen abhängt.

Gefragt ist ein Lernen das nicht nur individuell sondern kollektiv, das nicht nur auf Personen, sondern auch auf die Strukturen bezogen, das nicht nur auf die Lösung des aktuellen Fachproblems, sondern auf die Verbesserung der übergreifenden Wertschöpfung gerichtet ist, dass sich nicht nur als Anwendung einer Methode, sondern als nachhaltige Veränderung darstellt. Diesen umfassenden Ansatz bezeichnet Peter M. Senge in seinem Werk „The Fifth Discipline“  als „Lernende Organisation“ Ja,  und ein Aspekt in der „Lernenden Organisation“ ist das Lernen selbst.